In een context van ‘war for talent’ blijft de retentie van medewerkers een uitdaging. De gevolgen van een vroegtijdig vertrek zijn talrijk: hoge kosten, desorganisatie en een slecht merkimago. Ontdek onze oplossingen om de trouw van je teams te versterken, hun prestaties te boosten en je activiteiten te bestendigen.
Een groeiend fenomeen
Weinig bedrijven blijven gespaard van personeelsverloop. Ontdek hier de duizelingwekkende cijfers* , inclusief de redenen voor vertrek. .
- 58% van de managers zegt dat de discrepantie tussen de functiebeschrijving en de realiteit een van de redenen voor vertrek is. .
- 35% van de kandidaten die geen nieuws krijgen van hun toekomstige werkgever na het ondertekenen van het contract komt de eerste dag niet opdagen.
- 53% van de medewerkers zegt geen duidelijke omschrijving ontvangen te hebben van de projecten en doelstellingen die gerealiseerd moeten worden.
- 78% ondervond een gebrek aan opleiding of begeleiding bij het opnemen van zijn functie.
- 53% van de medewerkers die hun contract tijdens de proefperiode hebben verbroken, deed dit omdat de managementtechnieken niet pasten.
Het rekruteringsproces is vaak lang en omslachtig. Werkgevers zijn echter wel bereid om te investeren om de beste talenten te vinden. Maar hoewel ze zwaar inzetten op de nieuwkomer, vergeten ze vaak om deze te verwelkomen, op te leiden en te begeleiden. Zo gebeurt het dat 56% zijn ontslag geeft in de 18 maanden die volgen op de aanwerving. Een ‘foute casting’ kost nochtans gemiddeld 100 à 150% van het jaarloon van een medewerker.
DRAAG ZORG VOOR JE INTEGRATIEPROCES
1. Voor zijn aankomst
Zorg ervoor dat je je toekomstige medewerker goed begeleidt tussen de ondertekening van het arbeidscontract en zijn effectieve integratie in je team. Houd contact. Stel hem voor aan zijn team. Toon hem zijn werkomgeving en -instrumenten voor hij zijn functie opneemt. Spreek met hem over de gewoontes binnen je onderneming. Spreek een werkregime af voor de eerste twee weken (telewerk, geplande meetings …). Help hem om te plannen. Stuur hem een welkomstbrochure met het organigram en de foto’s van de sleutelfiguren. En goodies van het bedrijf.
2. De eerste dag
Bereid de komst van je nieuwe medewerker voor zodat hij zich meteen vertrouwd voelt, en beschouwd als een lid van het team. Geef hem een toegangsbadge, een wachtwoord, een bureau, een computer, een agenda, iets om te schrijven en een gsm. Denk er ook aan om voor hem een profiel aan te maken voor de verschillende beheersprogramma’s en om hem toegang te geven tot de platformen (intranet, CRM, e-learning of andere). Vraag aan de managers (N en N+1) en rechtstreekse collega’s om zich beschikbaar te houden. Waarom maak je er geen gezellig moment met een klein welkomstontbijt van? Neem je tijd om het hele bedrijf aan hem voor te stellen en hem de nodige info en documenten voor zijn indiensttreding te bezorgen, en om op zijn vragen te antwoorden. Geef hem de tijd door pauzes in te lassen.
3. De eerste week
Voorzie de eerste week specifieke opdrachten die hij moet uitvoeren. Leg een moment vast om de balans op te maken. Moet je een opfrissing voorzien? Een opleiding? Kijk wie van zijn rechtstreekse collega’s hem onder zijn vleugels kan nemen. De peter of meter kan de nieuwkomer begeleiden. Hij moet zich helemaal niet alleen voelen of moeilijkheden ervaren. Deze mentor (iemand anders dan de manager) zal de sociale integratie vergemakkelijken. Plan ook regelmatig een gesprek in om te zien hoe hij evolueert in zijn nieuwe functies.
4. Doe een extra inspanning om deze persoon in de eerste 3 maanden te integreren: er zijn meer dan genoeg aanlokkelijke jobaanbiedingen en getalenteerde krachten zijn gegeerd, of worden zelfs weggekaapt. Geen tijd te verliezen dus om hem mee in het bad te trekken en op te leiden. Organiseer een teambuildingdag om een groepsdynamiek en -geest te creëren met de nieuwe werknemer.
* Whitepaper Robert Walters – enquête uitgevoerd onder 1196 managers en 187 recruiters in april 2019.
